Директивата за прозрачност на заплатите – какво се променя от юни 2026 за български работодатели и служители

До 7 юни 2026 година България трябва да транспонира в националното си законодателство европейската Директива за прозрачност на заплащането. Въпреки че до момента не е приет окончателен закон, работна група към Министерството на труда и социалната политика подготвя необходимите мерки. Промяната ще засегне начина, по който компаниите наемат, заплащат и отчитат възнагражденията на своите служители.

Какво ще се промени за кандидатите за работа?

Една от най-съществените промени е, че работодателите ще бъдат задължени да обявяват началното ниво или диапазона на заплатата в обявите за работа. Приключват дните на мистериозните „атрактивно възнаграждение“ или „заплащане по договаряне“ без да е ясно дори порядъкът на цифрите. Освен това, работодателите вече няма да имат право да питат кандидатите за предишните им заплати, което ще помогне за прекъсване на порочния кръг на ниското заплащане.

Правата на служителите

Служителите ще получат правото да изискват информация за индивидуалното си ниво на заплащане и за средното заплащане, разбито по пол, на работниците, изпълняващи същата или равностойна работа. Това е мощен инструмент за идентифициране и коригиране на дискриминацията в заплащането.

По-големите работодатели (тези със 100 и повече служители) ще бъдат задължени периодично да публикуват данни за разликата в заплащането между мъжете и жените в своята организация. Ако разликата надхвърли 5% и не може да бъде обяснена с обективни, неутрални по отношение на пола критерии, работодателят ще трябва да проведе съвместна оценка с представители на служителите и да предприеме коригиращи мерки.

Как да се подготвят компаниите?

Експертите съветват работодателите да не чакат окончателния закон, а да започнат подготовка още сега. Първата стъпка е да се направи одит на текущата система за заплащане – има ли необясними разлики между служители, изпълняващи сходна работа? Втората стъпка е да се преразгледат длъжностните характеристики и класификацията на позициите, за да се осигури сравнимост. Третата стъпка е да се подготвят информационните системи за генериране на необходимите отчети.

Директивата не е просто административно задължение – тя е стъпка към по-справедлив и прозрачен пазар на труда, който привлича и задържа таланти.